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民营企业人力资源管理的“去家族化”进程
2009/12/7 10:36:33 来源:民营企业人力资源管理的“去家族化”进程

   近年来,中国民营企业“去家族化”进程的故事常常见诸于报端。从一个有明显家族特征的企业到去家族化的公众公司,这其中的成败得失只有企业家本人才能说得清。 
  舍弃家族模式走向联合经营 
  服装企业中并不乏这样的案例。报喜鸟的创业史便是其中之一。1984年,吴志泽家族创立浙江纳士制衣有限公司,到1996年,其总资产已达到2000余万元。但是,在服装企业扎堆的温州,没有品牌就无法发展。可是,做品牌需要实力和资金,吴志泽决定舍弃家族模式,走向联合经营。 
  1996年3月,纳士公司与浙江报喜鸟制衣有限公司、浙江奥斯特制衣有限公司合并,成立了报喜鸟集团。这也是温州第一个打破传统家庭式经营模式、自愿联合组建的服饰集团。报喜鸟远离了家族式管理,在内部倡导“移民文化”,大量引进职业经理人。至2007年,报喜鸟股份50%以上的中高级管理人员和技术人员从外地引进,包括董事长、总经理在内的公司高管均为职业经理人。 
  逃离家族经营探路现代管理 
  如今,新的去家族化案例正在涌现“探路者”,一个刚刚登陆创业板的企业,一个听上去常让人误解为国外品牌的户外用品品牌,正实现从“夫妻店”到现代化经营管理企业的转身。 
  公司的创始人盛发强是个“不安分”的人,从早年的辞职下海到探路者品牌的创立,这一路他走得并不顺当。“当年探路者在香山脚下两排小平房起步,所有创业者既是管理者,又是搬运工;既是设计师,又是推销员。”盛发强的公司在起步初期也打上了深刻的“夫妻店”印记:公司管理层中,除董事长兼总经理盛发强与董事王静为夫妻关系,董事兼常务副总经理蒋中富为王静的姐夫外,还有盛发强的外甥、外甥女以及王静的姐姐等,这些当年的创业元老现在都成了公司的股东。 
  “从探路者几乎是零开始发展的历程看,在当时那种两排小平房起家、条件非常恶劣、工资又很低的情况下,家族化存在是非常必要的,所以从股东层面我们把这些人锁定成为公司的股东。这段历史是很正常的发展过程。”盛发强坦言。但他同时强调,公司从2004年搬离香山开始,就引入了更多的职业经理人参与管理:现任财务总监张成新加坡留学归来,是注册会计师;营销副总有在世界500强企业就职过的经历……“高管层除了个别人,其他都没有关联关系,可以说,经理层去家族化的变化已经很明显了。”盛发强笑称。而他的妻子王静目前任董事,同时任研发中心产品技术指导,但并不直接参与公司的高管。 
  “公司在创业板上市之后因为平台更为广阔,将会引入更多的职业经理人,把探路者事业推向做强,做大的新阶段。”这是盛发强的目标。 
  科学管理机制企业生命长青 
  或许,在将来,更多的中国民营企业将实践这条从初期“抱团取暖的家族化”到后期“做大做强的去家族化”的历程。业内学者曾经指出,民营企业选择“去家族化”有其必然的原因。个体经营时,雇几个帮工,自己打理,三下五除二很轻松地做好了。但多年过去,情况出现了变化,企业规模扩大,从小工厂变成大工厂,从大工厂变成公司,公司又升级成集团公司,资本仍是家族的,但家族规模的扩大没有企业规模扩大来得快,于是管理人手严重不足,加之家族成员相对于职业经理人,对新科技、新知识的接受有一定的困难,快速发展与管理滞后的矛盾开始突现。 
  不过,对于真正的家族制企业也不能一棒子打死。500强雄居世界,1/3是家族制企业:美国的中小企业80%是家族制:“杜邦”、“松下”、“正大”等等这些享誉全球的现代企业无不都是家族制。实际上,家族制企业的生命力来源于内部成员的忠诚,相互信赖所带来的安全感、凝聚力。管理机制的去家族化,才是企业长青的基石。

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